G/Wを利用して社内の四半期評価結果の確認を行っています。あわただしくない方がじっくり働けますね。今回から、全員
自己評価 → 一次評価（課長） → 二次評価（上司）
というスタイルです。新ルールでの戸惑いもあったようで、今後の修正点もわかりました。さらにバージョンアップも行います。そもそも評価というものは、
「評価自体が目的ではなく、評価を通して部下上司の会話を活性化し、お互い成長の気付きやきっかけを創るもの」
と考えています。部下の行動や結果を100%把握することは不可能。また、定量化できるものは少なく、評価システムに100%はない。という割り切りが必要です。
評価を「順位付け」とするならば、
1.主観的 = 自己評価に対する、上司の評価
2.相対的 = 他従業員と比べた、上司の評価
3.絶対的 = ビジネスマン市場全体での評価
の3つの軸が必要であると考えます。
「君はそう評価しているが、私はこう思う。しかし、彼と比べたらこうだ。市場で見たらこうだろう。」
みたいな。面談の際に、部下には言えないでしょうが。
ほめて伸ばすねぇ・・・。
課長の一次評価にもそれぞれカラーがあって面白いです。
評価する以上は、評価する側がそれだけの人間でないといけないことが条件です。また、評価のさらなる肝は、
「なぜウチの会社なのか。ウチの会社でどう伸ばすか」
というきっかけのはず。
現時点で、「彼はどうなのか・・・」と思っていても、他の仕事、他顧客には無くてはならない存在かもしれない。その見極めや、活躍の場を創ることが会社には必要。
「今後、会社にとってより有益な人材を創ること。人材が自発的に成長するための加速剤」
というイチ材料です。もちろん、賃金レベルとのリンクも必要です。
さて、今回の評価シートで私が一番重要視している項目があります。
「成長性：会社にとって今後も有益をもたらすか」
です。この自己評価は、自信を持ってS or A を付けてほしい。
ビジネスマンなら、一つ一つの決断に自信と根拠を持つべきでしょう。
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