株式会社レップワン 代表取締役 福田兼児

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スタッフブログのエントリに、私の現在の体重が載っております。ここ4年で13kg太りました。ハイ。

バランスボール、先日、事務所に購入しています。
色はこだわりのパールホワイトです。
 

071030.jpg
 

ボインボイン跳ねてたらもどしそうになるんですが使い方間違ってんのかな・・・


派遣スタッフのキャリアプラン実現の分析を行っていくコンサルシリーズ。

比較的自由度が高い、「派遣」というワークスタイルだからこそ、ボタンの掛け違いは後々への影響が大きいです。
 

仕事の選択 = 人生の選択
 

という意識で業務に従事する必要があります。”労働ダンピングに負けない人材”になるために必要なことを考えていきます。
 

==========================================================
■□ フクケンコンサル キャリアアップ編 
                   第二号  〜売りを知れ!(2)〜 □■
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前回、


==
・自分ができることをはっきりと自覚して、言葉で表現できる。

・自分ができることを、毎日手抜きなく従事している。
==

と書きました。2行に共通する語、

「自分ができること」

から始めましょう。
 
 
自身の誕生から情操教育、学校教育、社会人デビューを経た今までにさまざまな努力やきっかけで今の自分があります。性格や能力など、個人には 個性 (広義のスキル) を持っています。強みの無い人間はいません。そもそも、「強み、弱み」 というのは相対的な表現ですから、〜より強い、〜より弱い。となるからです。
 

さてその個性を、2つの基準で分類します。
 

1.ワークスキル(自然にできること)
2.ジョブスキル(学んでできるようになったこと)


です。
 

1.のワークスキルは、個性の大本となる、表現力や、交渉力、交渉力、決断力など、一概には目に見えない、比較的抽象的な事柄を指します。

2.のジョブスキルは、具体的な名前のある能力、語学や、機械操作、PC操作などの、具体的かつ視覚、資格化、数値化できそうな事柄を指します。
 

==
この、抽象的な個性と具体的な個性の両輪がうまく回ってこそ、自分の強みは最大限に活かされるので、分類と認識が必要なのです。また、2つのスキルはリンクします。
 

例えば私はIT業界で、ルーティング系のネットワークエンジニアをかじっていましたが、
 

ルーティング系エンジニアにとって大事なのは、
 

しゃべる能力+絵を書く能力+空間把握能力(ワークスキル)

ルーティング知識(ジョブスキル)
 

である。
 

と、考えています。
 

乱暴な表現かもしれませんが、地図を見ないで目的地に着いたり、イメージしたことをそのまま絵にすることができる能力。顧客とワイワイ会話する能力。その能力に長けた人物の方が、ルーティング系ネットワークエンジニアとしては伸びます。
 
しかし反面、コツコツとプログラミングを行うことは苦手な人が多い気がします。
 

リテラシー(各種インプットを使いこなす能力)を高めるためには
 

ジョブスキル+ワークスキル
 

のリンクがはまったときに、最大の効果を生み出します。
 

スポーツの世界で考えてみてください。


球技、陸上競技、格闘技、チーム競技、個人競技、etcいろいろな種類はありますが、それらで必要とされる強みも2つに分類されるはずです。
 

球技の中でも、コンタクトスポーツであるラグビーやサッカーなどは、ネットスポーツであるバレーやテニスより闘争心が必要とされるでしょうし、チーム競技は個人競技より、協調性も必要かもしれません。
 

つまり、
土台となるハート(ワークスキル)の上に、必要な筋肉やテクニック(ジョブスキル)が乗っているはずなのです。
 

私は週末にテニスをしますが、バレーボールを高校時代にやっていたので、なんとなくネットスポーツが向いていそうだ。なんとなく楽しい。というきっかけで続いています。
 

もし!
ヴァンダレイ・シウバが ウィンブルドンを制覇するようなことがあったら!?
 

絶対にありません。闘争心はナダルも持っているでしょうが、シウバにはテニスに必要な筋肉を持っていないはずだからです。テニスのユニフォームを着たシウバはホラー映画としか考えられません。
 

向き不向き、好き嫌いを認識した上でトレーニングするべきなのです。
 

もちろん、ビジネスにおいて”稼ぐ人間”になるには別の力(営業力や負けず嫌い力など)が必要でしょう。別の力については、別途書きたいと思います。
 

少し脱線してしまいました。つまり、全ての職業にはキーワードとなる
 

ワークスキル+ジョブスキル
 

があるのです。
 

==
ではなぜ、これら2つに分類される強みをまず認識するべきかというと、今まで感じていた、フィーリング的な向き・不向きを、


分類する・認識すること。強みを鍛えることで、成功確率を最大まで高める 

ことができるからです。
 

なんとなく得意かも・・・
なんとなく苦手だな・・・
 

この感覚を、キャリアアップの選択の際にまずは考えてみてください。あと、
 

好奇心とチャレンジ精神
 

を失ってはいけません。
 

自分を認識し、何が向いているかを真剣に考え、必要な強みを鍛え、それを活かせる環境を得ること。
 

その先にこそ、キャリアアップはあるはずです。


勤めるオフィスに新しく隣に座った人間は、
 

・自分と協力して、仕事を助け合い、業績を伸ばす存在
 

であるのか、
 

・自分の仕事を奪いに来た存在
 

であるのか、と改めて考えさせられる本をこの週末に読みました。

===
労働ダンピング
 〜雇用の多様化の果てに
 中野麻美 著

===
 

です。本書は全国の派遣スタイルで働く方々に是非読んで頂きたい、警鐘の書であります。
 

ちょうど先週末、ウチのスタッフと会社やキャリアについていろいろ話し合う機会もありました。そのアンサーとして、この本の感想も含めて書きたいと思います。
 
=====
●労働の商取引化 (p.2)
1986年に施行された労働者派遣法は、職業安定法では違法とされた労働者供給事業の一部を、
 

派遣元(派遣会社)が雇用責任をまっとうし、派遣労働者の権利を保障すれば合法とする、「労働者派遣」
 

スタイルを可能とした。
本来の労働契約とは違い、派遣契約が”商取引”として、労働者の雇用期間や条件を取り決める機能を持ち始めたのである。
 
 
労働者派遣は

・派遣労働者の不利益(ユーザの使い勝手のよさ)
・正社員→派遣社員への置き換え

を促進させないように、派遣可能業務を厳しく制限していたが、1999年の派遣改正法によって、対象業務以外も原則自由に派遣できるようになった。そして、規制のタガがはずれ、労働のダンピングが加速をはじめたのである。レップワンでも現在キャンペーンを行っている、派遣料金のOFFも「労働の商取引化」の一コマである。
 

●なぜ、非正規雇用を導入するのか(p.11)
理由のトップは、

「コスト削減のため」

である。それらのコスト削減は派遣契約が持っている、

・低賃金(値引き可能)
・有期契約(雇用期間の短期化)

による、強力な”競争力”によって成り立っている。派遣労働者が選択するメリット
 

・契約本位
・専門性
・選択の自由
 

は、あくまで労働条件や生活が保障された上でのメリットであったが、実際のそれとは無縁になっている。
 

●正社員だからといって(p.25)
たとえ正社員労働であっても、残業や転居を伴う転勤、ノルマや業績への責任追求とともに発生する長時間労働の蔓延など、成果評価主義へ答えを出すために、

拘束(仕事)と雇用(所得)のトレードオフ

を行っている。
 

●なぜ、労働の商品化が進むのか(p.29)
グローバル化や国際的競争、規制緩和=競争政策によって、経済の仕組みが大きく変わろうとしている。その渦中、市場を支える労働システムも切り離して考えることはできない。

企業は昔のように、
 

・賃金などの労働条件を一律・集団的に決定して競争を抑制するシステム
 

を維持することは不可能になり、
 

・個別に都度の業績に応じて、決定するシステム
 

に移行しようとしている。
それが、労働者の配置、労働時間の臨機応変さ、多様化、流動化、労使関係の個別化(集団から個人へ)ということが実行に移され、労働の商品化と雇用の融解がますます進む。


===========
と、序章からの要約を書いてきましたが、さらに詳しい数字などは本書を読んでいただくとしましょう。
 

スタッフの言うとおり、派遣元会社の代表が、
 
 
派遣ビジネスモデルに限界を感じること
 
 
はあってはならないかもしれない。
 

しかし、
 

お金、責任の面で見たとき
 

それは事実です。


・顧客の人件費抑制のための、柔軟な人材サービス(労働力の提供)が、もともとの人件費を超えること。
・期間的支援の人材が、無期限で責任を持って顧客支援を行うこと。
 

となっては、派遣サービス原則の主旨と変わっています。

 
派遣ビジネス = マージンビジネスです。


派遣元会社自体は主だった生産活動を行っていないのです。マッチングという行為を通して、企業と働き手を最適に結びつけることがミッションです。また、日本の労働システムを担う存在として、派遣労働者を守ることもそのミッションでしょう。
 

しかし実際のところ、派遣会社を維持するためには、常に新しい要員の新しいマッチングを行う必要があります。新しい派遣労働者を作る、数を増やすことでしか、業績アップは望めない。あたかも、地球環境保護を訴えるメーカーが、資源を使い、製品を作り続けることによってしか自分たちの維持が計れないことと同様のジレンマを感じることがあります。
 

そこの限界に挑戦するために、
 

「テンポラリーからプロフェッショナルへ」
 

というテーマを私は掲げています。 
 

最初は派遣サービスであったかもしれない。しかし、
 

「この人、この会社に任せれば、この業務はアウトソーシングできるね。」

 
という次のステップ、新しい形の顧客貢献、に進むことがレップワンの人材派遣事業の一つの目標です。
 
 
派遣事業で培った人材資産を、アウトソーシングという舞台に投入すること。
また、新しく立ち上げる新事業に投入し、活躍してもらうこと。

 
全国の派遣社員の方へ。あなたの隣に座った方は、
 

・仕事を協力して行ってください。という指示で送られた方?
・仕事代替の指示を受けた方?
 

でしょうか。
 

労働システムはこれからもどんどん変化するでしょう。
 
 
権利を主張すると同時に、”自分の強み、付加価値” をもう一度問い直してみてください。


大阪労働局が10月〜11月と労働者派遣・請負適正化キャンペーンを行っています。
 
企業が今まで、委託、外注という名で仕事を任せていた人員が、派遣法の適用になることのインパクトは労務面でも費用面でも大きいです。

自由な商取引 と 労働者保護

けれど法律は法律。現場も業法を守り、適正な再委託を実施しなければいけません。


昨今、請負適正化の波は大阪だけではなく、日本中で大きくなっています。この波がどのような結果をもたらすのでしょうか。派遣会社は未来を予測してアクションを打たなければいけません。
 
 
さて先週、上京の際に新幹線の車中から、私が通学した”品川区立原小学校”が見えたのです。
 

「そういえば、校庭からも新幹線が見えていたなぁ」
 

と感傷にひたるのはまだ早い。
人間の思考ウエイトを「過去・現在・未来」で見た場合の、とある説があります。
 

普通の人間 ・・・ 過去30〜40%、現在30〜40%、未来30〜40%
伸びない人間 ・・・ 過去50%以上、現在30〜40%、未来20%以下
伸びる人間 ・・・ 過去10%以下、現在30〜40%、未来60%以上
 

「3年後に売上を2倍!」
「5年度に上場!」

など、未来を常に語ることが、会社を伸ばす経営者に共通することでしょう。
 

経営とは、未来を創る仕事である。
 

約20年前に、”ハケン”というビジネスモデルは創出されました。
ハケン業界は今が華?これからも華?
未来はどうなりますでしょうか。
 

会社の舵取り役として、見極めていきたいと思います。


昨日、経営の大先輩と飲みの席でのためになるお話です。
 

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名将の定義
                         三上照夫

己の心を整え
部下の心を捉え
他人の心を読みえる者にして
将来を予測して
現在の準備を怠らず
事に当たっては
積極的にやり抜く気概と
実行力を持ち
自らの体験(+他人の体験)を通して
独自の法則を生み出す者である
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( )内で他人の・・・とあるのはつまり、
自分の経験だけによる判断は危険を伴う。他者に学ぶこと。

「愚者は経験(自分のみの経験)に学び、賢者は歴史(広く他人の経験)に学ぶ」

とのことから+アルファされたものです。

歴史をひもとく = 一歩引いた立場から全体を俯瞰すること

かな。と思いました。


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